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现在很流行一个概念就是：中层领导是公司的腰部力量，正像腰部力量是支撑人的身体的，一个公司只要腰部力量强，那么公司就一定强。一个问题两面来看，现在有越来越多的公司，都在计划或者已经砍掉了不少中层。我的一位腾讯的HR朋友告诉我，他印象最深刻的是在 2018 年 12 月，腾讯在一次内部员工大会后，决定裁撤一批中层干部。包括了几十个职位，有时一些副总裁也被认为在中层干部范围内。一口气裁掉了200多人，占到中层干部总人数的10%，那会腾讯上下人心惶惶。 那么，中层到底是要砍掉还是重用呢？这并不是一个非此即彼的答案，在这里，我想表达的观点是：从组织发展的角度上来看，砍掉中层，是一场永不消失的运动，不会停止。 01为什么要砍中层？如果你只是看到企业不作为，资本没良心，那么其实只是看到问题的表象，如果你和企业家换一个位置，你不一定能想到更好的办法。 作为一家上一些规模的公司，如何保障财务表现的同时，同时提高人均产出，是他们一致追求的目标。 因为设定这样一个目标，一个组织就会迎来各种矛盾，比如说：如何推动有活力有弹性的文化的同时，保障决策的执行和效率？如何在特定发展阶段通过空降兵完善内部职能，但又保护好公司的文化和特性？如何在选拔优秀年轻人的同时，又顾及老员工的经验的价值？如何在鼓励创新能力的同时，合规不出问题？ 要解开这些矛盾，裁掉一部分不能打仗，没有斗志，负面缠身的中层，就变成了必选项。拿出钢铁手腕清除中层问题，就变成了工作重点之一。 因为一个组织，关键的中层一旦出了问题，就真的完了。 02组织发展，为何绕不开砍掉中层？谈及组织发展，很多HR脑海里都是美好又高薪的画面。 实际上，组织发展的工作充满着演戏和野心。举个简单的例子，当初郭士纳进入IBM时，曾经就故意让公司经历史上最大的亏损，因为巨大的亏损，他就有理由裁掉了4.5万人。 就是因为裁掉了这4.5万人，空出来资金和资源，才会让IBM获得了重生和腾飞。 要知道组织变革的时候，往往都有一个非常激烈的过程，目的是要去掉变革的阻力，这个阻力就是组织的惯性。物理学告诉我们，当推动力大于阻力，组织才能往前走。而推动力，往往就是需要手握更多资源，这一点说的残酷，却无比的现实，只是我们绝大多数人，都没有经历过这样的现实。 03中层，为什么就成为了焦点因为中层的位置，实在太重要了。 中层也是公司中最难做的⼀层，对上要充分理解⾼层的战略意图，并能有效向下传达，调动⼤家积极性向⽬标迈进；对下要能有效管理，让⼤家奋⽃出⼒，很多时候下⾯员⼯的过失还要承担相应的责任；在不同部⻔间还要寻求合纵连横，以获得更多资源的协同⽀持。 所以既要看准前进道路，还要带上员⼯⼀起出发，要把控实操环节，以防⽌员⼯⾛错⾛歪， 还要调动合作部⻔⼀起参与进来开⼭铺路，责任实在重⼤！ 因为重要，所以就会吸引更多关注的目光。 另外一方面，因为重要，也经常会被抓现行，特别是那些不是靠能力吃饭的，而是靠演技吃饭的中层。 他们忙着演出，可以让自己看起来很忙，让自己看起来很积极，让自己看起来很懂... ...然后逐渐把正确的事情搞砸，反正演演也能拿到工资，即使摸鱼，也不太会有人看得到。 但演戏，终究是需要有天赋的，演砸了就很尴尬。就直接变成了271中的那10%。过去一年国内组织架构动作最大的这三家大型互联网公司里，腾讯和京东要末位淘汰10％。 而腾讯和京东，裁掉的，绝大多数都是裁掉那些爱演戏的中层。 04如何让流血变得更少，阿里有最佳实践在这一方面，阿里巴巴其实做得更好一些，早期在公司推行政委体系，让变动和风险及时可以被发现。 后来又一步步发展出“合伙人+委员会”的治理结构，下面还有五委四办，保证了每年都能根据战略转变做一次组织调整，而且还不会留很多血，裁很多人。 在这方面，阿里的思路也非常简单，他们将公司战略，分为三层，分别是： 业务战略 组织战略 人才战略 每年最重要的是确定业务战略，张勇亲自带队，明确业务，比如电子商务，支付，物流等等。 业务完成以后，讨论组织战略，组织架构要怎么动，怎么切，合，并。那么队形变了，责任也变了，这个时候HR跟财务，CPO跟CFO是两个最重要的角色。阿里每一年都会调整组织架构，也不会慌。 组织结构调好了，接下来是人才战略。每年会有半个月左右时间的干部盘点，根据业务战略站好队，按照队形去打仗。 业务的事情，组织的事情，人才的事情，都安排清楚了，接下来就不会出大的问题了。 05说一个故事，你体会一下这里说一个历史上的故事： 北宋庆历年间，宋仁宗吐槽说朝廷在对西夏的战争中拿不出钱来，然后皇帝指名道姓让范仲淹搞改革，史称庆历新政。范仲淹这个人的思路就是做让朝廷这个组织，来一次大的变革，他说国家财政养了太多光拿钱不做事的中层干部，然后范仲淹把很多很多官员和士兵，都裁撤掉了。 这个思路没毛病，范仲淹做事也很稳当，但是刚一执行就受到了大部分人的抵制，官员觉得自己的饭碗都没了，就组织组织起来反对。而仁宗皇帝的性格又很软弱，庆历新政才弄了一年就不了了之。范仲淹也没脾气，只写了一篇《岳阳楼记》，聊以表达情绪。 可是国家没钱还是不行啊。仁宗去世后，神宗即位，连发生自然灾害救灾的钱都拿不出来了。那既然范仲淹节流的思路失败了，宋神宗就采纳了王安石开源的思路。 王安石变法的核心思想，就是通过改变朝廷的组织机构形式，和资源调动方式，给朝廷搞钱，用一切办法来搞钱。 王安石变法也是一出台就受到了反对，特别是司马光、欧阳修、韩琦、富弼、苏轼这些当时的公知，都强烈反对。 王安石和宋神宗的性格很刚，就算反对也要坚持。结果变法真的在短时期内真的增加了政府财政收入。可惜变法带来了很多后遗症。比方说对民间经济的破坏，还有就是让朝廷从此陷入了无休无止的党争，大臣们只知道斗争没有人做实事。 最后，两次组织变革都失败了，范仲淹改革的错误在于推行不够狠，王安石的错误在于太狠。后来就是金人崛起、危险迫近、应该激进改革的时候，已经没人能推动任何事情了，后面就是我们熟悉的「靖康之变」，北宋变成了南宋。 关于裁撤中层，逻辑也是一样，任何形式的变革，最难把握的就是度。如果改⾰措施不够彻底，很可能起不到什么真正的效果；⽽⼀旦改⾰的步⼦迈得太⼤了，很可能会引发⼆级效应，带来更糟糕的后果。 比起管理工具来说，更重要的是管理节奏啊，你说呢？ 最后，这是HRGO耗时多年打造的核心产品「行动会员」，第七年上线，已经改变了10,000多位HR的成长方式。 HRGO丨2023全新会员 听说读写问丨五大板块6本专业书籍 + 1,000个专业工具 直播教你写制度 +社群随时答疑 官网价：3599 特惠价：1999先到先得，报满即止 今天加入，就免费送 《名企管理密码》，送完为止扫码咨询助教获取产品介绍（添加请备注：会员）